Gleich unterschiedlich oder unterschiedlich gleich - Diversity Management

Diversity Management klingt zunächst ziemlich kompliziert hochtrabend und muss daher ungemein wichtig sein, denken Sie? Ist es in der Umsetzung wohl auch, aber der Ansatzpunkt, so viel sei an dieser Stelle schon verraten, sollte branchenübergreifend für alle modernen Entrepreneure zugänglich und einsichtig sein. Ungemein wichtig wird dieses Prinzip für all diejenigen Unternehmer, die erkannt haben, dass sie mit Hilfe durchdachten Managements nicht nur eine positivere Gesamtatmosphäre mit mehr zur Geltung kommenden Mitarbeitern schaffen, sondern sogar lernen können, im Unternehmen vorhandene Fähigkeiten effektiver und effizienter für die Umsetzung in Erfolge zu verwerten.

Diese Unternehmensführungsstrategie basiert auf der simplen Feststellung, dass die Individualität und somit Diversity das Wesen menschlicher Existenz ist und jede Form von gemeinschaftlicher Zusammenarbeit daher gemanagt werden muss, weil wir eben nicht alle gleich sind, denken und handeln – mit all unseren Potenzialen, einzigartigen Profilen sowie daher Befähigungen, daraus resultierenden Gemeinsamkeiten und schlicht Unterschieden. Diversität oder Heterogenität wird als Globalisierung und Internationalisierung Rechnung tragende soziale Normalität, nicht als Sonderfall erachtet und somit als Unternehmeralltag. Welche Aspekte Sie beachten und mit einbeziehen sollten, wenn Sie Diversity Management anwenden möchten und wie sich dies positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt, lesen Sie in unserem heutigen FanFridayIssue:

Menschen sind Humankapital:

Zielsetzung eines guten Diversity Management ist die optimale arbeitsbezogene Kombination und Organisation von Arbeitskräften, -abläufen, -strukturen, u.v.m. mittels kluger Ausschöpfung sowie Einsatz aller vorhandenen Humanressourcen, dem Humankapital, von dem und durch das jedes Unternehmen lebt. Hört sich schrecklich verdinglicht und nicht in erster Linie ethisch Gerechtigkeit anstrebend an (wie man pädagogisch vermuten könnte), sondern auf Profit ausgerichtet? Mit einem durchdachten System profitiert ein Unternehmen sicherlich, jedoch von den unterschiedlichen Perspektiven und Einflüssen sowie sich ergebenden Synergieffekten, die sich freier entfaltende Mitarbeiter im Idealfall als Teil ihrer Arbeit leistungsstärker und motivierter einbringen, weil sie sich besser mit dem Unternehmen identifizieren können, sich ihren Fähigkeiten gemäß gefordert sowie unterstützt ebenso wie an richtiger Stelle eingesetzt fühlen und sich als Individuen, die einen wertvollen Beitrag leisten, wertgeschätzt sehen. Nutzen Sie die soziale Vielfalt konstruktiv und sehen Sie ein, dass Ihre festen und freien Mitarbeiter sich durch Unterschiede im doppelten Sinne auszeichnen können.

Schicken sie Ihre Spezialisten nicht auf Inseln:

Durch das Ausloten der leistungsbezogenen Diversität Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Kompetenzen können diese sich im Idealfall zwar als Unikate mit Alleinstellungsmerkmalen auszeichnen, z.B. als Quereinsteiger Zugang zu neuen Gruppen auf dem Absatzmarkt eröffnen oder dazu beitragen Produkte aus Sicht verschiedener Gruppen zu optimieren; aber all das funktioniert nur durch Kommunikation und Austausch. Transfer und Durchlässigkeit von Wissen und Kompetenzen im Unternehmen ist das A und O im Diversity Management. Der Wert der Diversität bemisst sich an der Verfügbarkeit von Perspektiven bezüglich der Organisation von leistungsrelevanten Merkmalen. Was bringt Ihnen ein kompetenter Mitarbeiter, der abgeschottet wie auf einer Insel seine Kompetenzen pflegt und diese weder weitergeben noch selbst Einblicke in anderes „Inselwissen“ erlangen kann.

Age Inclusion:

Lassen Sie z.B. Wiedereinsteiger mit Berufsneulingen zusammenarbeiten, um die Verschiedenheit der Beschäftigten zu achten und zum Vorteil aller zu nutzen. Die Jüngeren profitieren von Branchenwissen und Erfahrung der Berufssouveränen; diese wiederum können sich in neuen Technologien praxisnah üben, die sie von Neueinsteigern lernen, sodass überkommene und etablierte Hierarchien sich relativieren und ein Perspektivwechsel stattfinden kann. 

Stereotype und self-fulfilling prophecies:

Die Betonung von Stereotypen und daraus entstehende soziale Diskriminierung, bei denen Menschen anhand einzelner Merkmale als statisch und homogen behaupteten Gruppen zugeordnet und negativ bewertet und behandelt werden, können ein Risiko darstellen, das Sie bei der Auseinandersetzung mit der Diversität Ihrer Mitarbeiter zur Bestandsaufnahme eingehen. Machen Sie im Unternehmen bewusst: Es geht nicht um die summarische Erfassung von Unterschieden, sondern auch darum, Hierarchien zu ermitteln und diese als konstruierte Unterschiede einzubeziehen. Einseitige Defizitmodelle, die letztlich Unterschiede durch Assimilation und Eingliederung in eine einheitliche Unternehmenskultur postulieren (es gibt keine einheitliche Unternehmenskultur!), gehen an der Realität vorbei. Unterschiede und Gemeinsamkeiten überschneiden sich stets. Bei dem Aufbau Ihres Diversity Managements sollten Sie darauf achten, dass sich unterstellende oder geringschätzige Kompetenzabsprüche, die mangelndem Austausch oder Hierarchien geschuldet sind, gar nicht erst manifestieren und zu self-fulfilling prophecies werden könnten, die die Arbeitsbeziehungen in einen negativen Teufelskreis bringen. Wertschätzen und beachten Sie die Tatsache, dass alle Ihre Mitarbeiter und Sie selbst nur in genau Einem gleich sind: Sie alle sind unterschiedlich.