In dieser modernen Ära, in der wir von einer Flut an Verpflichtungen, Erwartungen und ständiger Erreichbarkeit überrollt werden, wird es immer wichtiger, die Auswirkungen von Burnout zu verstehen und effektive Strategien zu entwickeln, um dem entgegenzuwirken. Wir möchten dieses komplexe Phänomen aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten: von den frühen Anzeichen und Risikofaktoren über persönliche Erfahrungen von Menschen, die den Kampf gegen Burnout aufgenommen haben, bis hin zu bewährten Methoden der Prävention und der Behandlung.
Wenn Menschen in Organisationen ausbrennen, liegt das auch an einer schlechten Arbeitskultur: Burnout muss von den Unternehmen gelöst werden. Dafür brauchen sie passende Präventionsmaßnahmen.
Bei wem liegt die Verantwortung?
Selbst wenn manche Menschen es nicht direkt wahrnehmen, erschöpfen sich viele Menschen in Deutschland regelmäßig. Insbesondere Frauen fühlen sich im Durchschnitt erschöpfter als Männer, und Menschen, die Kinder haben, sind mit 61,2 Prozent signifikant häufiger erschöpft als diejenigen ohne Kinder (47 Prozent). Wenn diese Erschöpfungszustände über einen längeren Zeitraum anhalten, droht die Gefahr eines Burnouts.
Helen Heinemann, die Gründerin des privaten Instituts für Burnout-Prävention in Hamburg, warnt Organisationen davor, die Bedeutung von Burnouts zu unterschätzen. Burnout bei Mitarbeitenden löst nicht nur eine Kettenreaktion aus, sondern wirkt sich auch wie eine Quadratfunktion aus: Ein Krankheitsfall führt zu einer Überarbeitung der übrigen Kolleginnen und Kollegen, die im schlimmsten Fall ebenfalls ausfallen können. In solchen Fällen spricht man von einer „Burnout-Kultur“ in der Organisation.
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat Burnout seit 2019 als ein Phänomen am Arbeitsplatz eingestuft, das auftritt, wenn chronischer Arbeitsplatzstress nicht erfolgreich bewältigt werden kann. Burnout ist zwar offiziell keine Krankheit, jedoch beeinflusst es den Gesundheitszustand und kann zu einer erhöhten Inanspruchnahme des Gesundheitssystems führen. Die Einordnung in den Arbeitskontext verdeutlicht, dass die Verantwortung bei den Organisationen liegt und nicht nur bei den Betroffenen selbst.
Schützen kommt von Schätzen
Eine regenerative Arbeitskultur an seinem Arbeitsplatz ist das A und 0. Dabei sollte auf wertschätzende Kommunikation geachtet, gemeinsam das gängige Leistungsdenken hinterfragt und bewusst Selbstfürsorge sowie zwischenmenschliche Fürsorge praktiziert werden. Es geht darum, immer wieder die eigenen Gefühle, sowie die der Anderen, wahrzunehmen. Dabei sollten Sie nicht in ineffizienten Aktivismus zu verfallen, sondern nachhaltigen Einsatz gewährleisten, indem Sie auf Ihre Mitarbeiter achtgeben und zugänglich für sie bleiben. Es geht um vor Allem um die Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
Der regenerative Aktionszyklus
Der regenerative Aktionszyklus ist ein Konzept, das darauf abzielt, Gesundheit und Wohlbefinden aufrechtzuerhalten und sich von Stress, Belastung oder Burnout zu erholen. Es wurde entwickelt, um Menschen dabei zu unterstützen, ihre Energie und Ressourcen effektiv zu nutzen, um eine bessere Balance und Resilienz im Umgang mit den Anforderungen des Lebens zu erreichen.
Der regenerative Aktionszyklus besteht aus vier Phasen:
- Aktive Leistung (Engagement): In dieser Phase sind wir aktiv und engagiert. Wir setzen uns Ziele, arbeiten hart und leisten unseren Beitrag in Beruf und Privatleben. Dies kann sowohl körperlich als auch emotional anspruchsvoll sein. Während dieser Zeit investieren wir unsere Energie und Ressourcen in verschiedene Aktivitäten.
- Rückzug (Disengagement): Nach einer Phase aktiver Leistung ist es wichtig, sich bewusst Zeit für Rückzug und Erholung zu nehmen. Dieser Schritt umfasst das Loslassen von beruflichen und persönlichen Verpflichtungen, um Abstand zu gewinnen und die Batterien wieder aufzuladen. Rückzug kann verschiedene Formen annehmen, wie zum Beispiel Entspannung, Meditation, Naturerlebnisse oder einfach nur Zeit für sich selbst.
- Reflexion und Neuausrichtung: In dieser Phase nehmen wir uns Zeit, um über unsere Erfahrungen und Herausforderungen nachzudenken. Wir analysieren unsere Leistungen, lernen aus Fehlern und überlegen, was wir in der nächsten Aktionsphase verbessern können. Diese Reflexion ermöglicht uns, uns bewusster auf unsere Bedürfnisse und Ziele zu fokussieren.
- Neue aktive Leistung: Nach der Phase des Rückzugs und der Reflexion sind wir bereit, neue Energie in unsere Aktivitäten zu investieren und wieder aktiv zu werden. Dies geschieht jedoch nicht aus einem Zustand der Erschöpfung oder des Zwangs heraus, sondern aus einer bewussten und erneuerten Motivation, die aus der Erholung und Reflexion entstanden ist. Wir starten mit neuer Energie und frischer Perspektive in den Zyklus.
Der regenerative Aktionszyklus ist ein kontinuierlicher Prozess, der es uns ermöglicht, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Aktivität und Erholung zu finden. Wenn wir diesen Zyklus bewusst durchlaufen und uns ausreichend Zeit für Erholung und Reflexion nehmen, können wir unsere Fähigkeit zur Stressbewältigung verbessern und Burnout vorbeugen.
Es ist wichtig zu betonen, dass dieser Zyklus individuell sein und von Person zu Person variieren kann. Manche Menschen benötigen mehr Zeit für den Rückzug und die Reflexion, während andere schnell wieder aktiv werden können. Es geht darum, unsere eigenen Bedürfnisse und Grenzen zu erkennen und den regenerativen Aktionszyklus entsprechend anzupassen, um unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden zu fördern.
Wieso kommt es zu Burnout?
Obwohl bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie ein stark ausgeprägter Perfektionismus das Risiko eines Burnouts erhöhen können, liegt das Hauptproblem in erster Linie in der Gesellschaft. Die Anforderungen an Einzelpersonen sind enorm hoch: Es wird erwartet, dass man überall und immer 100 Prozent gibt, und diese Erwartung ist in vielen Organisationen tief verwurzelt. Wir haben die fünf Hauptgründe für Burnout zusammengefasst. Sie alle stehen im Kontext der Arbeitsumgebung, der -struktur und der Kommunikation am Arbeitsplatz. Dies verdeutlicht, dass die Verantwortung für die Prävention von Burnout bei den Organisationen liegt.
- Ungerechte Behandlung: Ungerechte Behandlung, ungleiche Belohnungen und fehlende Anerkennung für gute Leistungen können das Selbstwertgefühl mindern und zu Burnout beitragen. Auch Voreingenommenheit, Bevorzugung anderer und schlechte Behandlung durch Kollegen, uneinheitlich angewendete Vergütungs- oder Unternehmensrichtlinien.
- Arbeitsbelastung und Zeitdruck: Eine hohe Arbeitsbelastung, unangemessene Arbeitszeiten und ständiger Zeitdruck können zu einer Überlastung führen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihre Arbeit nicht bewältigen können, steigt das Risiko eines Burnouts. Wenn Beschäftigte durchschnittlich 50 Stunden in der Woche arbeiten, liegt ihr Burnout-Risiko deutlich höher, als wenn sie 40 Stunden arbeiten. Ab 60 Stunden Wochenarbeitszeit eskaliert das Risiko regelrecht. Noch wichtiger ist jedoch die subjektive Arbeitsbelastung. Doch wenn Fristen zu knapp gesetzt werden, um eine Aufgabe qualitativ hochwertig zu bearbeiten, oder wenn Menschen wiederholt Aufgaben bekommen, die sie nicht bearbeiten können, entsteht Zeitdruck und das Burnout-Risiko steigt.
- Mangelnde soziale Unterstützung: Das Fehlen von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz kann das Gefühl der Isolation verstärken und die Bewältigung von Arbeitsanforderungen erschweren, was die Wahrscheinlichkeit von Burnout erhöht. Auch die Unterstützung durch den Manager oder der Managerin ist von zentraler Bedeutung, um Burnout vorzubeugen. Gute ManagerInnen stellen eine sichere, wertschätzende Arbeitsatmosphäre für ihre Mitarbeiter her, indem sie deren Bedürfnisse anhören und sie bei Entscheidungen ermutigen.
- Mangelnde Kontrolle und Autonomie: Wenn Mitarbeiter wenig oder keine Kontrolle über ihre Arbeit oder Entscheidungen haben und sich bevormundet fühlen, kann dies zu Frustration und Unzufriedenheit führen, was wiederum den Burnout fördern kann.
- Zwischenmenschliche Probleme: Konflikte mit Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden können psychischen Stress verursachen und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz beeinträchtigen.
Wenn mehrere dieser Faktoren zusammenkommen oder einer besonders ausgeprägt ist, führt es fast zwangsläufig zu Burnout bei Mitarbeitern. Dagegen kann nur gezielte Burnout-Prävention helfen. Es ist wichtig zu beachten, dass Burnout ein komplexes Phänomen ist, das von verschiedenen Faktoren beeinflusst wird, einschließlich individueller Persönlichkeitsmerkmale, persönlicher Lebensumstände und Organisationskultur.
Wie Sie Ihre Mitarbeiter vor Burnout schützen und eine gesunde Arbeitsatmosphäre in Ihrer Organisation schaffen, können Ihnen unsere Berater in speziellen Workshops zeigen. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf!
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Wie beugt man vor?
Sie sollten Ihr Unternehmen genaustens in den Blick nehmen und eine Bestandsaufnahme machen: Haben wir bereits Fälle von Burnout in unserem Betrieb? Stehen Menschen möglicherweise kurz davor? Prüfen Sie, ob möglicherweise die bereits genannten Risikofaktoren in Ihrem Unternehmen anzutreffen sind. Damit Sie das schnell herausfinden, sollten Sie jährlich Mitarbeiterbefragungen durchführen, in denen explizit nach Burnout-Symptomen gefragt wird.
Sobald klar ist, was Ihre Mitarbeiter belastet, können im nächsten Schritt weitere Maßnahmen ergriffen werden, um die Belastungen abzubauen. Strukturelle Anpassungen, die auf Grundlage der Befragungen stattfinden und individuell gestaltet sind, müssen anfallen. Nehmen Sie folgende Aspekte dabei besonders in den Blick:
- Höhere Arbeitsautonomie ermöglichen: Es wird empfohlen, mehr Arbeitsautonomie für Ihre Mitarbeiter herzustellen, um ihnen zu ermöglichen, die eigene Arbeit selbst zu organisieren und unabhängiger vom Arbeitgeber zu werden.
- Stärkenbasiertes Arbeiten fördern: Mitarbeiter, die ihren Stärken entsprechend arbeiten, haben ein um 57 Prozent geringeres Burnout-Risiko als der Durchschnitt der Befragten. Deshalb sollten Ihre Mitarbeiter stärkenbasiert arbeiten.
- Weniger Lärm und Unterbrechungen: Zudem sollte die physische Arbeitsumgebung verbessert, Lärm und Unterbrechungen minimiert werden.
- Probleme von MitarbeiterInnen ernst nehmen: Wenn Führungskräfte in Einzelgesprächen mit MitarbeiterInnen wirklich zuhören und mit ihnen herausfinden, welche Aufgaben sie weniger hoch priorisieren oder ganz abgeben können, haben MitarbeiterInnen gegenüber dem Durchschnitt der Befragten eine um 62 Prozent verringerte Wahrscheinlichkeit, ausgebrannt zu sein.
Fazit
Wichtig ist klarzustellen, dass Burnout keine Krankheit im herkömmlichen Sinne ist, sondern ein Arbeitsphänomen. Deshalb muss die Organisation sich um dieses Problem kümmern. Außerdem wirkt es sich auf die Produktivität der Organistion aus, wehalb es auch im interesse des Vorgesetzten ist, sich um dieses Problem zu kümmern. Die Hauptgründe für das Ausbrennen von Mitarbeitern sind unfaire Behandlung am Arbeitsplatz, unüberschaubarer Arbeitsaufwand, unklare Kommunikation von oben, aber auch auf horizontaler Ebene, fehlende Unterstützung durch die Vorgesetzten und unzumutbarer Zeitdruck. Nach diesen Risikofaktoren sollten Sie in ihrer Organisation Ausschau halten. Selbstorganisation ist noch keine Burnout-Prävention. In selbstorganisierten Teams besteht vor allem das Risiko, Arbeit und Freizeit nicht genügend gegeneinander abzugrenzen. Insgesamt ist es wichtig, dass Sie auf sich und Ihre Mitarbeiter achtgeben, denn in der Fürsorge für uns selbst liegt die Essenz der Burnout-Prävention – damit wir gestärkt und voller Lebensfreude die Herausforderungen des Alltags meistern können.
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Ich habe arbeitsbedingt einen Burnout erlitten. Nun muss ich des Öfteren zur Psychotherapie. Kann ich anfordern, dass mein Vorgesetzter die Kosten meines AOK BW Facharztvertrags für Psychotherapie übernimmt?