Existenzgründung und Arbeitsrecht: Wie sind Arbeitnehmer während Urlaub und Krankheit zu vergüten?

Arbeitnehmer erhalten für die von ihnen verrichtete Arbeit Lohn vom Arbeitgeber. An bestimmten Tagen wie Urlaubs- oder Krankheitstagen können Angestellte jedoch nicht für das Unternehmen tätig sein. Hier stellt sich nun für Unternehmer die Frage nach der Höhe der Vergütung für diesen Zeitraum – insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer z. B. erfolgsabhängig bezahlt wird. Unser Rechtsexperte Dr. Uwe Schlegel kennt sich bestens im Arbeitsrecht aus und klärt anhand eines Beispiels auf.

Während einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Krankheit und während des Erholungsurlaubs hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Fortgewähr seiner Vergütung. Einzelheiten hierzu sind im Bundesurlaubsgesetz (§ 11 BurlG) sowie im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 4 EntgeltFG) geregelt.

Im Einzelfall bereitet die Berechnung des Vergütungsanspruchs Schwierigkeiten, dies insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer ganz oder teilweise erfolgsabhängig bezahlt wird.

Beispiel: Ein angestellter Zahnarzt erhält eine monatliche, fixe Vergütung von 3.000,00 EUR brutto sowie eine weitere Vergütung von 25 % des im jeweiligen Monat einen Betrag von 12.000,00 EUR übersteigenden und von ihm selbst erwirtschafteten Honorarumsatzes (ohne Laborumsätze u.ä.).

Die gesetzliche Regelung im Bundesurlaubsgesetz sowie im Entgeltfortzahlungsgesetz in einem solchen Fall ist eindeutig. Der Arbeitnehmer hat in dem aufgezeigten Beispiel während Urlaub und Krankheit nicht nur einen Anspruch auf die Fortzahlung der Fixvergütung in Höhe von 3.000,00 EUR brutto, vielmehr steht ihm für die genannten Zeiten auch ein erfolgsabhängiger Vergütungsbestandteil zu. Zwar kann der Arbeitnehmer während Urlaub und Krankheit keinen (weiteren) Umsatz erwirtschaften, dennoch wird für die betreffenden Zeiträume so getan, als ob er einen entsprechenden Umsatz getätigt hätte.

Die Berechnung des Arbeitsentgelts während Urlaub und Krankheit ist bisweilen schwierig. Im Bundesurlaubsgesetz wird für das sog. Urlaubsentgelt auf den Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs abgestellt. Dabei ist nicht etwa das in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub an den Arbeitnehmer ausgezahlte Entgelt entscheidend, sondern vielmehr das innerhalb dieses Zeitraums erarbeitete Entgelt bzw. der insoweit maßgebliche Honorarumsatz. Während einer Krankheit des Arbeitnehmers gilt im Prinzip nichts anderes. Hier ist darauf abzustellen, was der Arbeitnehmer verdient hätte (einschließlich erfolgsabhängiger Vergütungsbestandteile), wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre.

Rechtlicher Hintergrund der gesetzlichen Regelung ist der Umstand, dass der Gesetzgeber nicht möchte, dass der Arbeitnehmer während Urlaub und Krankheit weniger verdient als während der Zeiten, zu denen er aktiv arbeitet.

Die gesetzliche Regelung ist unabdingbar, d.h., insbesondere durch Arbeitsvertrag kann die gesetzliche Regelung nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Arbeitnehmer, die ungesetzlich zu wenig Entgelt erhalten haben, haben einen Anspruch auf Nachzahlung, dies regelmäßig für nicht verjährte Zeiträume. Die Verjährung beträgt grundsätzlich drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der betreffende Anspruch fällig geworden ist. Aktuell wären demnach Ansprüche aus den Jahren 2015 und früher verjährt, spätere Ansprüche jedoch grundsätzlich nicht.

Arbeitgeber, die sich nicht an die aufgezeigten gesetzlichen Regeln halten, machen sich zudem möglicherweise strafbar, unter anderem wegen der nicht entrichteten Sozialversicherungsbeiträge (§ 266a StGB). Es ist davon auszugehen, dass die etwaig unrechtmäßige Praxis einer zu geringen Vergütung angestellter Zahnärzte häufig durch SV–Prüfungen zu Tage tritt.

Autoren: Rechtsanwälte Dr. Uwe Schlegel und Rüdiger Soltyszeck