Existenzgründung und Arbeitsrecht: Was ist bei einer Verdachtskündigung zu beachten?

Wird eine Existenzgründung und die Einstellung von Mitarbeitern geplant, ist es sinnvoll, sich vorab mit dem Arbeitsrecht auseinanderzusetzen. Dazu gehört auch das Kündigungsrecht. Eine bestimmte Kündigungsform spielt dabei eine wesentliche Rolle: Die Verdachtskündigung. Diese kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn dieser vermutet, dass einer seiner Arbeitnehmer z. B. einen Diebstahl begangen hat. Was hierbei genau beachtet werden muss, beantwortet unser Rechtsexperte Dr. Uwe Schlegel.

Unter engen Voraussetzungen kann der Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine sonstige schwerwiegende Verletzung begangen, einen wichtigen Grund für eine alte und je Kündigung bilden (§ 626 BGB). Maßgeblich ist letztlich, dass es gerade der Verdacht ist, geht es zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (ErfK/Niemann, Komm., 18. Aufl. 2018, BGB, § 626, Rn. 174 m.w.N.).

LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 20.04.2018 – 11 Sa 45/17:

Das LAG erklärt eine gegenüber einer Heimleiterin eines Alten- und Pflegeheims ausgesprochene außerordentlichen Verdachtskündigung für unwirksam. Es fehle an einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder an der ordnungsgemäßen vorherigen Anhörung der Arbeitnehmerin zu den ihr gegenüber erhobenen Vorwürfen.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17:

Das LAG Kiel hat entschieden, dass eine wirksame Verdachtskündigung voraussetze, dass der Arbeitnehmer angemessen Zeit hat, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Verdachtskündigung aussprechen möchte, kann dies Einschätzung des LAG tun, wenn u.a. ein hinreichend schwerer Verdacht besteht und der Betroffene vorher zu den Vorwürfen angehört wurde. Dabei sei dem Arbeitnehmer angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen. Setze der Arbeitgeber eine zu kurze Frist und kündige dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliege, so sei die Verdachtskündigung rechtsunwirksam. Im konkreten Fall betrug die Frist zwei Tage; das reichte dem LAG nicht. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Das hätte dem Arbeitgeber – so das Gericht – Zeichen genug sein müssen, dass die Stellungnahmefrist nicht ausreichend sei.

ArbG Düsseldorf, Urt. v. 08.12.2017 – 4 Ca 6362/16:

„Der Verdacht gegen den Arbeitnehmer kann im Laufe des Kündigungsschutzprozesses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz rückwirkend durch Be- oder Entlastungstatsachen ausgeräumt bzw. verstärkt werden (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 ARZ 644/13 -, BAGE 149, 367  -378).“

Siehe auch LAG Hamm, Urt. v. 14.08.2017 – 17 Sa 1540/16 [Zur Wirksamkeit einer Verdachtskündigung wegen der Vornahme von Einzahlungen und Kontobewegungen, die gegen das Geldwäschegesetz (juris:GwG) verstoßen (hier: verneint).]

Das BAG hält auch eine Verdachtskündigung gegenüber einem Auszubildenden für möglich (BAG, Urt. v. 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

BAG, Urt. v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11  , DB 2014, 367:

„Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.“

BAG, Urt. v. 26.09.2013 – 8 AZR 1026/12  , DB 2014, 429:

„1. Nach der Rechtsprechung des Senats (…) hat der Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 280 Abs. 1 BGB) dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Insofern handelt es sich um keine Vorsorgekosten, die unabhängig von konkreten schadensstiftenden Ereignissen als ständige Betriebsausgabe vom Arbeitgeber zu tragen sind. Nach § 249 BGB erstreckt sich die Schadensersatzpflicht auf alle Aufwendungen des Geschädigten, soweit diese nach den Umständen des Falles als notwendig anzusehen sind. Dazu gehört auch die Abwehr drohender Nachteile, wenn sich insofern konkrete Verdachtsmomente ergeben. § 254 BGB verlangt von einem Geschädigten allerdings die Rücksichtnahme auf das Interesse des Schädigers an der Geringhaltung des Schadens. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur für die Maßnahmen Erstattungsansprüche hat, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalles zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde (…).

2. Rechtsfehlerfrei ist das Landesarbeitsgericht weiter davon ausgegangen, dass die den Verdacht begründenden sogenannten Belastungstatsachen Verletzungen von Vertragspflichten darstellen können und dann der Grund für die Erstattungspflicht aufgewendeter Detektivkosten sind.

a) Der Verdacht, der Vertragspartner bzw. Arbeitnehmer könnte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden (…). Entscheidend sind dabei der Verdacht eines Verstoßes gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensverlust (…). Es muss gerade der Verdacht sein, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (…). Daher erscheint der Begriff der Vertrauenskündigung angemessen (…). Letztlich geht es darum, dass erhebliche Verdachtsmomente das für ein weiteres Zusammenwirken erforderliche Vertrauen zerstört haben. Die Kündigung wegen Verdachts stellt neben der Kündigung wegen der Tat einen eigenständigen Tatbestand dar (…).

b) Das dem Verdacht zugrunde liegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers – strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung – sein (…). Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen – sog. Belastungstatsachen – begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (…). Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat (…). Hierfür ist eine wertende Beurteilung und kein bestimmter Grad der Wahrscheinlichkeit notwendig (…). Die Verdachtsmomente und die Verfehlungen, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, müssen so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Als derartige schwere Verfehlungen gelten etwa Veruntreuungen eines Filialleiters, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Diebstahl, Betrug bei der Spesenabrechnung, Erschleichen der Lohnfortzahlung, eine illegale verfassungsfeindliche Tätigkeit oder die sexuelle Belästigung von Mitarbeitern (…).“ BAG, Urt. v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12  , DB 2013, 2805:

„1. In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen – zumindest wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen -, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken.

2. Daneben können selbst solche Tatsachen in den Prozess eingeführt werden, die den Verdacht eines eigenständigen – neuen – Kündigungsvorwurfs begründen. Voraussetzung ist, dass der neue Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung schon gegeben, dem Arbeitgeber nur noch nicht bekannt war.

3. Sowohl bei lediglich verdachtserhärtenden neuen Tatsachen, als auch bei Tatsachen, die den Verdacht einer weiteren Pflichtverletzung begründen, bedarf es keiner erneuten Anhörung des Arbeitnehmers. Er kann sich gegen den verstärkten bzw. neuen Verdacht ohne weiteres im anhängigen Kündigungsschutzverfahren verteidigen.

4. Neu bekannt gewordene, bei Kündigungsausspruch objektiv aber bereits gegebene Gründe können noch nach Ablauf der Zweiwochenfrist in den Prozess eingeführt werden. Die Frist gilt nach dem Wortlaut allein für die Ausübung des Kündigungsrechts. Ist die Kündigung als solche rechtzeitig erklärt, schließt § 626 Abs. 2 S. 1 BGB ein Nachschieben nachträglich bekannt gewordener Gründe nicht aus.“

BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 700/11  , DB 2013, 641:

„Nach § 626 Abs. 1 BGB   kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

a) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (…).

b) Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (…). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (…).

c) Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (…). Deshalb besteht regelmäßig keine Rechtfertigung für die Aussetzung eines Kündigungsschutzprozesses bis zur rechtskräftigen Erledigung eines Strafverfahrens, in dem der Kündigungsvorwurf auf seine strafrechtliche Relevanz hin geprüft wird (…).“

Autor: Rechtsanwälte Dr. Uwe Schlegel und Dr. Stefan Müller-Thele

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